Tips
Great Leaders Must Be Great Coaches — Here’s How to Become One
Apa yang membuat seorang pemimpin hebat? Visi tradisional kita tentang kepemimpinan seringkali berpusat pada seorang pahlawan yang mengambil alih dan menetapkan jalur berani bagi orang lain untuk diikuti. Tetapi dalam tahun-tahun penelitian saya tentang pengembangan kepemimpinan dan pengalaman saya melatih ratusan eksekutif di perusahaan-perusahaan terkemuka, saya menemukan bahwa pemimpin yang berhasil jauh lebih bersifat relasional dan kooperatif daripada pandangan kuno ini membayangkan.
Seorang pemimpin wirausaha membimbing timnya untuk melepaskan potensi penuh mereka. Dia membantu anggota tim mengembangkan visi untuk versi ideal mereka dan memupuk motivasi intrinsik mereka untuk mewujudkan versi ideal tersebut. Tugas Anda sebagai pemimpin bukanlah untuk membuka jalan sendiri. Tetapi untuk menginspirasi tim Anda untuk maju bersama-sama.
Untuk menjadi pemimpin yang berhasil, Anda harus menjadi ahli dalam cara membantu orang lain tumbuh dan berkembang. Berikut adalah pendekatan berbasis penelitian untuk pemimpin wirausaha dalam memberikan arahan dan mengembangkan tim mereka secara efektif.
by: Scott Taylor
Cara untuk menginspirasi pertumbuhan
Untuk menjadi pemimpin yang berhasil, Anda harus menjadi ahli dalam cara membantu orang lain tumbuh dan berkembang. Sayangnya, banyak dari model-model yang ada untuk pengembangan profesional dan pribadi berfokus pada menetapkan tujuan, melacak kemajuan, dan mengukur hasil — dan pada akhirnya, menyebabkan perasaan kegagalan dan kekecewaan ketika kita tidak mencapai target tersebut. Model-model yang bersifat hukuman dan berorientasi pada hasil ini tidak menawarkan inspirasi dan dukungan yang dibutuhkan orang untuk mendorong perubahan yang langgeng.
Ada cara yang lebih baik dalam melatih tim anda.
Artikel ini didasarkan pada dua model perubahan perilaku yang sudah ada yang dibangun berdasarkan perkembangan psikologis internal dan self-realization, bukan pada metrik-metrik yang diberlakukan dari luar.
Intentional change theory (ICT), yang dikembangkan oleh Richard Boyatzsis, menyatakan bahwa orang mengubah diri mereka secara berkelanjutan dengan membuat lima penemuan tentang diri sendiri, yang akan saya jelaskan secara rinci di bawah ini. Penemuan-penemuan ini mengarah pada visi diri ideal kita, yang berfungsi sebagai bintang utara kita saat kita tumbuh dan berkembang, serta proses untuk menyelaraskan diri saat ini dengan ideal kita.
Self Determination Theory (SDT) oleh Edward L. Desi dan Richard Ryan berpendapat bahwa peluang untuk perubahan yang berkelanjutan paling tinggi ketika orang didorong oleh motivasi intrinsik — motivasi internal yang mereka kembangkan sendiri untuk berubah — dibandingkan dengan pendorong eksternal seperti bayaran dan pujian. Kita paling mungkin mencapai motivasi intrinsik ini ketika tiga kebutuhan dasar terpenuhi: otonomi (rasa menjadi mandiri), hubungan (rasa koneksi dan perhatian dari orang lain), dan kompetensi (rasa percaya diri dalam kata-kata dan tindakan kita).
Untuk menjadi pelatih yang hebat dan mengembangkan tim secara efektif, Anda harus memenuhi tiga kebutuhan SDT ini yang menjadi dasar bagi motivasi intrinsik, dan kemudian menggunakan motivasi tersebut untuk membantu anggota tim mencapai perubahan yang berkelanjutan dengan membimbing mereka melalui proses penemuan ICT.
Proses Perubahan yang disengaja
Pertama, pelatih yang berhasil mendorong orang untuk menemukan diri ideal mereka — penemuan awal. Diri ideal adalah pandangan seseorang yang bersifat aspirasional tentang siapa mereka ingin menjadi atau apa yang ingin mereka lakukan, bukan apa yang mereka rasakan sebagai kewajiban atau yang diharapkan dari mereka. Diri ideal berfungsi sebagai cahaya pemandu yang memberi kehidupan pada aspirasi dan tindakan seseorang.
Anda dapat membantu anggota tim mengidentifikasi diri ideal mereka dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan tertentu untuk mengembangkan pernyataan visi tentang siapa mereka pada akhirnya ingin menjadi. Pernyataan visi bukanlah tujuan tradisional, tetapi deskripsi inspiratif dari aspirasi terbesar seseorang. Pertanyaan tersebut juga seharusnya memberikan dampak positif pada perasaan otonomi, hubungan, dan kompetensi seseorang (tiga kebutuhan inti SDT). Hal ini akan membangun kepercayaan dalam hubungan pelatihan, memungkinkan anggota tim untuk mengakses ruang kreatif dan rentan yang diperlukan untuk mengidentifikasi diri ideal mereka. Saat kebutuhan tim Anda terpenuhi melalui penemuan diri ideal mereka, motivasi intrinsik mereka akan meningkat.
Anda sebaiknya mengambil pendekatan serupa untuk proses penemuan kedua: membantu anggota tim mengidentifikasi diri nyata mereka. Diri nyata adalah diri seseorang saat ini yang terungkap melalui nilai-nilai, kekuatan dan kelemahan, kepribadian, dan lain sebagainya. Seperti dalam fase pertama, Anda dapat menggunakan pertanyaan dan penilaian yang memenuhi setiap dari tiga kebutuhan SDT saat anggota tim Anda berusaha menentukan diri nyata mereka. Alat penilaian yang umum digunakan seperti Firo-B, Strength Finders, MBTI, dan DISC membantu orang mengidentifikasi kekuatan dan kemampuan yang dapat mereka manfaatkan untuk mendekatkan diri pada diri ideal mereka.
Setelah anggota tim Anda mengidentifikasi diri ideal dan diri nyata mereka, Anda dapat membimbing mereka untuk mengembangkan agenda pembelajaran. Agenda ini menetapkan langkah-langkah tindakan konkret melalui mana seseorang dapat mengurangi kesenjangan antara diri nyata dan ideal mereka dengan memanfaatkan kekuatan yang diidentifikasi pada fase sebelumnya. Sebuah agenda pembelajaran seharusnya bersifat inspiratif dan aspirasional sambil menawarkan langkah-langkah yang layak dan konkret untuk menyelaraskan diri nyata dan ideal, suatu keseimbangan yang membantu memaksimalkan motivasi dan ketekunan.
Anggota tim Anda dapat melangkah ke langkah penemuan keempat, eksperimen dan praktik, di mana mereka mencoba “diri sementara” dengan mempraktikkan tindakan dari agenda pembelajaran mereka yang akan membawa mereka lebih dekat pada diri ideal. Perhatikan koneksi anggota tim Anda dengan diri ideal mereka selama eksperimen ini. Jika mereka tampak tidak termotivasi atau mulai kehilangan arah, Anda sebaiknya membantu mereka untuk terhubung kembali dengan diri ideal mereka, mungkin dengan kembali ke fase pertama dalam proses ini jika diperlukan.
Penemuan terakhir — hubungan saling percaya — bukanlah suatu fase tersendiri, melainkan kualitas yang seharusnya terjadi pada setiap tahap dalam proses tersebut. Perubahan yang sejati dan langgeng kemungkinan terbesar terjadi jika terdapat hubungan saling percaya dan dukungan antara individu dan pelatih mereka. Peran Anda adalah membantu memupuk hubungan ini dengan anggota tim Anda sepanjang proses penemuan dan setelahnya, yang akan meningkatkan kemungkinan kesuksesan mereka dan menjadi dorongan bagi motivasi dan kesejahteraan mereka secara keseluruhan.
Pemimpin wirausaha yang efektif membimbing anggota tim mereka untuk menjadi versi diri yang paling inspiratif. Pendekatan ini menciptakan rasa aman psikologis dan memenuhi kebutuhan orang dengan cara yang memungkinkan mereka memaksimalkan pelacakan risiko, kreativitas, dan inovasi. Mereka akan siap menghadapi dunia dengan tantangan yang semakin kompleks dan tidak terduga yang memerlukan solusi yang dinamis.
Menjadi pelatih yang lebih baik — dan memastikan bahwa pemimpin lain di organisasi Anda adalah pelatih yang efektif — adalah salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kesuksesan organisasi Anda dan memenuhi tim Anda.
Artikel disadur dan dikembangkan dari Scott Taylor
“Scott Taylor is a professor of organizational behavior and the Arthur M. Blank Endowed Chair for Values-Based Leadership at The Blank School for Entrepreneurial Leadership at Babson College. His research primarily focuses on leader development and assessment.”
Sandi Taruni
Founder & CEO of PT. Satudaya Jelajah Nusantara
An Outdoor Enthusiast, Experiential Learning and Kids Outdoor Program Specialist. 16 years of experience in Outdoor Training & Education as a First Aid Responder, Facilitator and Program Designer.
Certified Mentor / Coach for Small Medium Business.
